Приветствую Вас Гость!
Суббота, 25.11.2017, 12:17
Главная | Регистрация | Вход | RSS
[ Новые сообщения · Участники · Правила форума · Поиск · RSS ]
Страница 1 из 11
Архив - только для чтения
Форум » Обсуждение докладов конференции » Трансгрессия социокультурного пространства (2016) » Сенченко О.И. (Анализ синдрома профессионального выгорания работников)
Сенченко О.И.
АдминистраторДата: Вторник, 02.02.2016, 07:54 | Сообщение # 1
Генерал-майор
Группа: Администраторы
Сообщений: 345
Репутация: 0
Статус: Offline
Анализ синдрома профессионального выгорания работников
Прикрепления: 7070327.docx(20Kb)
 
polyushkevichoaДата: Вторник, 02.02.2016, 11:08 | Сообщение # 2
Генерал-майор
Группа: Пользователи
Сообщений: 324
Репутация: 5
Статус: Offline
Олеся, спасибо за доклад

Какой лично вы придерживаетесь теории профессионального выгорания? Почему?
 
OlesyaSaulДата: Четверг, 04.02.2016, 08:49 | Сообщение # 3
Рядовой
Группа: Пользователи
Сообщений: 10
Репутация: 0
Статус: Offline
Оксана Александровна, спасибо за вопрос! В настоящее время во всех сферах жизнедеятельности общества большинство проблем прогнозируемо обострились, все острые вопросы, которые ранее были четко обозначены сейчас смазаны. Все происходящие процессы в мире, в стране,  в организации носят больше ситуативный характер, чем прогнозируемый. В этой обстановке сложно управлять организацией,  особенно проблематично сохранить здоровую морально-психологическую обстановку внутри коллектива, который вынужден каждый раз приспосабливаться к новым обстоятельствам. Касаясь проблемы профессионального выгорания сложно придерживаться какой-то одной определенной теории… Поэтому, анализируя данный вопрос я придерживалась индивидуально-психологического и организационно-психологического подходов к объяснению выгорания. Индивидуально-психологический подход характеризуется несоответствием между высокими ожиданиями от работы и действительностью, с которой приходится сталкиваться ежедневно. А характерными чертами организационно-психологического подхода являются проблемы личности в
организационной структуре, например недостаток автономии и поддержки, ролевые конфликты, незаинтересованность руководства в разрешении внутренних проблем коллектива и т.д.


Сообщение отредактировал OlesyaSaul - Четверг, 04.02.2016, 08:54
 
polyushkevichoaДата: Пятница, 05.02.2016, 05:13 | Сообщение # 4
Генерал-майор
Группа: Пользователи
Сообщений: 324
Репутация: 5
Статус: Offline
Олеся, 
а у вас есть примеры (ранее проведенных исследований - вами или другими авторами) - иллюстрирующими указанные вами подходы?
Или статистика какая-то?
 
ЛюдмилаДата: Воскресенье, 07.02.2016, 04:33 | Сообщение # 5
Лейтенант
Группа: Пользователи
Сообщений: 60
Репутация: 1
Статус: Offline
Добрый день, Олеся! Категорически не согласна с Вашей позицией, хотя с удовольствием ознакомилась с текстом. Не видела ни одной модели организации, где руководитель будет интересоваться проблемами (хотя бы профессиональными) рядового сотрудника. Полагаю, в исследование нужно включить разделение по уровням и руководителей, и работников. Тогда при опросах (либо при применении других методов) можно будет увидеть, кому отдана социально-психологическая функция - заму, службе управления персоналом, месткому (как в "Служебном романе" или еще кому-нибудь...) Кроме того, можно выявить, какие управленческие методики и на каком уровне задействуют технологии сплочения и командообразования, возможно, все отдано неформальным группам, тогда - каковы методы взаимодействия административных структур с неформальными лидерами. 
Теперь вопрос по тексту: как Вы полагаете, эффективность деятельности организации в настоящее время по-прежнему сильно зависит от социальных связей администрации, рядовых работников и сопутствующих служб или эти воздействия ослаблены, система конкурсов на предоставление услуг и поставку товаров заменила эти прочные механизмы советского времени? Спасибо за внимание!
 
OlesyaSaulДата: Понедельник, 08.02.2016, 17:26 | Сообщение # 6
Рядовой
Группа: Пользователи
Сообщений: 10
Репутация: 0
Статус: Offline
Оксана Александровна, конкретного примера нет. Но есть исследование, которое я проводила для дипломной работы,  в том числе  по его итогам было выявлено и о существующей  проблеме профессионального выгорания и некоторых ее причинах (в результате интерпретации). За основу эти подходы я взяла, опираясь на теоретические и практические знания.
 
polyushkevichoaДата: Понедельник, 08.02.2016, 17:58 | Сообщение # 7
Генерал-майор
Группа: Пользователи
Сообщений: 324
Репутация: 5
Статус: Offline
Олеся, спасибо за ответ.
Интересно услышать ваше мнение по поводу комментария Людмилы Анатольевны.
 
OlesyaSaulДата: Вторник, 09.02.2016, 10:53 | Сообщение # 8
Рядовой
Группа: Пользователи
Сообщений: 10
Репутация: 0
Статус: Offline
Людмила Анатольевна, благодарю за проявленный интерес к докладу! Согласна, что у руководителя организации за частую нет возможности лично интересоваться проблемами рядовых сотрудников, особенно если речь идет об организациях со сложными организационными структурами управления. В докладе под высказыванием о том, что руководитель должен прикладывать усилия для воспитания сотрудника как личности и проводить каждодневную, скрупулезную профилактическую работу как раз и предполагалось модификация или создание принципиально новых структурных подразделений, которые будут заниматься непосредственно социально-психологическими вопросами, через которые руководитель будет взаимодействовать с сотрудниками. Действительно, о роли руководителя и его идеальной (по нашему мнению) кадровой политике в рамках данного вопроса сказано в общих чертах. Не указаны методы взаимодействия руководителя и рядовых рабочих, не указаны алгоритмы, системы реализации этих методов. Но перед нами и не стояло такой задачи. Думаю, что в следующих докладах, я рассмотрю и предложу возможные методы взаимодействий данного рода и пути их реализации smile Что касается вопроса к тексту: я считаю, что во все времена функционирование любой организации – это непрерывный диалог: влияние, воздействие, компромиссы и.т.д. Процесс интеракции и во внешней и во внутренней среде организации – это неотъемлемая часть ее существования. Думаю, система конкурсов на самом деле не ослабила эти воздействия – поменялась форма, но не суть.


Сообщение отредактировал OlesyaSaul - Вторник, 09.02.2016, 10:58
 
vskudenkovДата: Вторник, 09.02.2016, 15:44 | Сообщение # 9
Рядовой
Группа: Пользователи
Сообщений: 19
Репутация: 0
Статус: Offline
Цитата OlesyaSaul
руководитель должен прикладывать усилия для воспитания сотрудника как личности и проводить каждодневную, скрупулезную профилактическую работу как раз и предполагалось модификация или создание принципиально новых структурных подразделений, которые будут заниматься непосредственно социально-психологическими вопросами, через которые руководитель будет взаимодействовать с сотрудниками


Если сотрудник не устраивает или не справляется - его просто увольняют или создают такие условия чтобы уволился сам.

Смитрите реально на вещи!!!

Не заменимых людей НЕТ!

Мы нужны тогда, когда нужны.


Сообщение отредактировал vskudenkov - Вторник, 09.02.2016, 15:45
 
OlesyaSaulДата: Воскресенье, 14.02.2016, 11:14 | Сообщение # 10
Рядовой
Группа: Пользователи
Сообщений: 10
Репутация: 0
Статус: Offline
Тогда при такой позиции руководства рассматривать вопрос профессионального выгорания в контексте оптимизации любого производства не этично. Моя точка зрения, что руководители  такого толка, по большому счету, морально не имеют права быть руководителями. С такой системой управления (где люди меняются как пешки) все движется по кругу, а идет вверх по спирали; не выполняется основная  задача любого производства - наращивание мощностей, как в производстве, так и в личностном росте сотрудников. А значит, такой стиль руководства идет во вред. Так же внешние и внутренние связи  в организации ослаблены, когда экономика предприятия находится в частных руках. В этом случае уже не до людей  и не до их личностного роста. Априори руководитель – это Руководитель, а не человек которым руководят жадность и зависть. Практика показывает, что в основном, в настоящее время, все руководители такого толка как Вы описали! И я сожалею, что это наши реалии жизни. Думаю, что вопрос профессионального выгорания очень актуален. Нужно уважать любого человека и уметь с ним работать взаимовыгодно.



Сообщение отредактировал OlesyaSaul - Воскресенье, 14.02.2016, 11:15
 
polyushkevichoaДата: Воскресенье, 14.02.2016, 11:39 | Сообщение # 11
Генерал-майор
Группа: Пользователи
Сообщений: 324
Репутация: 5
Статус: Offline
Олеся,
Цитата OlesyaSaul ()
руководители  такого толка, по большому счету, морально не имеют права быть руководителями

руководители бывают разными ... и далеко не со всеми легко работать. 
Личностный рост - должен интересовать сотрудника, а не руководителя. 
Навязать необходимость развития невозможно. Только понимая зачем и что надо изменить, улучшить, развить - возможно получить результат. Когда идет постоянное "НАДО", а нет отклика внутри - то и результата не будет, сколько бы денег ни вложили.
 
ЛюдмилаДата: Воскресенье, 14.02.2016, 12:13 | Сообщение # 12
Лейтенант
Группа: Пользователи
Сообщений: 60
Репутация: 1
Статус: Offline
Добрый день, Олеся! Большое спасибо за Ваш ответ! Мне видится, что сегодня, даже имея социальные связи, и даже пресловутый "блат", маловероятно выиграть в большинстве так называемых тендеров, более того, приличной организации в них участвовать очень сложно из-за самих условий: низкая предоплата, остальные работы за свой счет, стрессы из-за соответствия срокам госконтракта, потери финансов из-за штрафных санкций или переделки/доделки за свой счет... Это также на состояние дел в организации, что не улучшит сотрудничества... Как вы считаете, если руководителю не до того, а управленцев персоналом нет (или в их функции не входит сохранение психологического климата), кто еще может заниматься применением социальных технологий для сохранения коллектива (учитывая, что он пока вполне спаянный и профессиональный biggrin )? Благодарю за внимание!
 
OlesyaSaulДата: Четверг, 18.02.2016, 02:51 | Сообщение # 13
Рядовой
Группа: Пользователи
Сообщений: 10
Репутация: 0
Статус: Offline
Оксана Александрова, профессиональное выгорание многогранный и сложный процесс, и чтобы его каким-то образом сглаживать,  нужна некая устоявшееся культура отношений внутри организации. Во главе угла разрешения данного вопроса не стоит руководитель. Отношение руководителя к данной проблеме является одним из многих аспектов, которые в купе будут давать результат. Согласитесь, любой руководитель заинтересован в том, чтобы его персонал работал более продуктивнее. А чтобы этот процесс (продуктивности) был не просто осуществим, а осуществим без так называемых проблем, рисков, негативных ситуаций и.т.д., руководителю нужно постараться создать в своей организации некий комфортные условия для труда в широком смысле этого слова (на то он и руководитель).

Добавлено (18.02.2016, 02:51)
---------------------------------------------
Людмила Анатольевна, как и в предыдущем ответе, я говорила про некоторую культуру, которая должна (в идеале) быть внутри организации. Соответственно,способствовать созданию этой культуры (комфортных условий для труда) должен руководитель, посредством каких-то своих методов, способов и т.д. Что касается профилактики проф. выгорания, создания здорового морально-психологического климата, содействия и инициативы ( в плане "подталкивания" к профессиональному и личностному росту своих подчиненных) , думаю, что более рациональнее и реалистично взять на себя такую ответственность  будет начальникам каждого отдела.


Сообщение отредактировал OlesyaSaul - Четверг, 18.02.2016, 16:03
 
polyushkevichoaДата: Четверг, 18.02.2016, 03:43 | Сообщение # 14
Генерал-майор
Группа: Пользователи
Сообщений: 324
Репутация: 5
Статус: Offline
Олеся,
я правильно вас понимаю, что для создания психологического климата - нужна ответственность и осознанность - руководителя хотя бы среднего звена (человека наделенного официальными полномочиями), а рядовые сотрудники не могут управлять корпоративной культурой?
 
OlesyaSaulДата: Четверг, 18.02.2016, 16:26 | Сообщение # 15
Рядовой
Группа: Пользователи
Сообщений: 10
Репутация: 0
Статус: Offline
Оксана Александровна,
да, верно. Корпоративная культура - бесконечный процесс, и каждый человек внутри организации его участник. Именно управлять корпоративной культурой рядовые сотрудники не могут, однако думаю, что они имеют рычаги к ее модификации в каких-то аспектах.
 
АндрійДата: Пятница, 19.02.2016, 17:40 | Сообщение # 16
Генерал-майор
Группа: Пользователи
Сообщений: 369
Репутация: 11
Статус: Offline
Людмила, здравствуйте.

Цитата
Не видела ни одной модели организации, где руководитель будет интересоваться проблемами (хотя бы профессиональными) рядового сотрудника.
Видел массу таких организаций, и сам сталкивался.
Просто о каком командообразовании может идти речь, когда начальник и подчиненный друг друга не поддерживают? Зачем они тогда нужны вообще? Троекратный результат не получится без доверительных отношений.


С уважением,
Андрей Завьялов
 
OlesyaSaulДата: Воскресенье, 21.02.2016, 11:55 | Сообщение # 17
Рядовой
Группа: Пользователи
Сообщений: 10
Репутация: 0
Статус: Offline
Андрей, согласна с Вами, отношения должны быть доверительными. Однако, если речь идет о больших организациях, то маловероятно, что ее руководитель будет интересоваться рядовыми сотрудниками, максимум общение происходит с начальниками подразделений и отделов, которые уже в свою очередь, так сказать, курируют (в широком смысле слова) своих подчиненных. Другими словами, взаимодействие руководителя организацией с рядовыми сотрудниками происходит через руководителей среднего звена.
 
АндрійДата: Воскресенье, 21.02.2016, 12:00 | Сообщение # 18
Генерал-майор
Группа: Пользователи
Сообщений: 369
Репутация: 11
Статус: Offline
OlesyaSaul, Да, Вы правы. ДЛя этого менеджеры на местах и нужны (отвечающие за определенную группу людей)

С уважением,
Андрей Завьялов
 
polyushkevichoaДата: Понедельник, 22.02.2016, 04:46 | Сообщение # 19
Генерал-майор
Группа: Пользователи
Сообщений: 324
Репутация: 5
Статус: Offline
Олеся, Благодарю Вас за участие в конференции. Желаю, чтобы ваши идеи и инициативы находили поддержку и воплощение! И вы всегда искали новые возможности для роста и самосовершенствования! Верьте в себя и все будет хорошо!!!
 
Форум » Обсуждение докладов конференции » Трансгрессия социокультурного пространства (2016) » Сенченко О.И. (Анализ синдрома профессионального выгорания работников)
Страница 1 из 11
Поиск: